Днями прийнято Закон про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням короновірусної хвороби (COVID-2019) (далі - Закон), який суттєво коригує умови праці під час карантину. Сталося це завдяки змінам до КЗпП.
Що ж тепер чекає на роботодавців і працівників?
По-перше, з визначення трудового договору (ст. 21 КЗпП) усунули згадку про те, що працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, «з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові».
По-друге, відповідно до Закону додержання письмової форми є обов'язковим при укладанні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
По-третє, детально розписали в оновленій ст. 60 КЗпП про гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ). Він може визначатися за погодженням між працівником і роботодавцем на визначений термін, або безстроково, як при прийнятті на роботу, так і згодом. А на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та ГРРЧ може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
По-четверте, у тому ж Кодексі записали норму про дистанційну (надомну) роботу. Також передбачили, що виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
По-п'яте, у норму ст. 113 КЗпП щодо порядку оплати часу простою додали уточнення, що час простою не з вини працівника - це, в тому числі, і період оголошення карантину, встановленого КМУ.
Якщо між працівником та роботодавцем виникне трудовий спір, що належить розглядати в судовому порядку, то строки, визначені ст. 233 КЗпП, продовжуються на термін дії такого карантину.
Юридичний відділ ОЦЗ