Ні для кого не секрет, що висококваліфікований персонал прямо впливає на збільшення продуктивності праці і, як наслідок, на підвищення прибутку компанії. Відповідно неправильний і неграмотний підбір персоналу може стати головною причиною високої плинності кадрів, що в свою чергу погано відбивається на «бойовому» дусі інших співробітників і призводить до зменшення рівня продуктивності. Саме тому такою діяльністю, як пошук співробітників, повинні займатися справжні професіонали, які добре знайомі з найсучаснішими методами і технологіями, що дозволяють протягом максимально короткого часу зробити грамотний підбір персоналу і закрити ту чи іншу вакансію.
У практиці управління персоналом виділяють чотири основні техніки:
1. Британська - заснована на отриманні інформації про біографічні дані кандидата, а саме: де і в якій сім'ї народився, які в ній існували традиції та цінності, де проживав і навчався тощо. Проводить співбесіду кваліфікаційна комісія. На основі цих даних і приймається рішення про найм.
2. Американська - акцент зроблено на наявності у кандидата інтелектуальних і творчих здібностей, які перевіряються за допомогою психологічного тестування і спостереження за претендентом в неформальній обстановці (поведінка на презентації, корпоративному заході, ленчі та інші).
3. Німецька - відрізняється підвищеним бюрократизмом. Перш ніж кандидат потрапляє на особисту співбесіду, він проходить чимало обов'язкових процедур і збирає великий пакет документів з рекомендаціями відомих особистостей зі сфери навчання, політики, науки, техніки (вчені, політики, керівники відомих компаній тощо). У процесі відбору бере участь не один відповідальний представник роботодавця, а ціла експертна група, яка розглядає надані документи.
4. Китайська - базовою цінністю для роботодавців є знання претендента про історію та культуру країни, її літературну класику, а також письмова грамотність. Для перевірки цього кандидати пишуть відповідні твори. Фінальним етапом відбору є твір на тему майбутньої роботи. При позитивному результаті перерахованих відбіркових етапів кандидат запрошується на особисту співбесіду.
Поряд із використанням різних тестів, опитувань і аналізом рекомендацій інтерв'ю з претендентом є найбільш важливим інструментом. Для того, щоб воно не перетворилося на звичайну бесіду про життя, проблеми тощо, необхідно спланувати структуру інтерв'ю і продумати, за допомогою яких питань вам вдасться оцінити, чи відповідає кандидат профілю вакансії. Зараз у вільному доступі знаходиться безліч статей про те, як потрібно поводитися на співбесіді, як правильно відповідати на питання, щоб вони були найбільш бажаними для рекрутерів. Тому кандидати часто приходять на інтерв'ю підготовленими, маючи заздалегідь завчені відповіді. Рекрутери, у свою чергу, розробляють нові підходи до структури та ведення співбесіди, не даючи кандидатам можливість використовувати заготовлені відповіді на стандартні запитання.