Прийняття на роботу нового співробітника ― це відповідальне заняття як для роботодавця, так і для самого майбутнього працівника. Початком цього нелегкого процесу є співбесіда з претендентом на вакантну посаду, під час якої складається перше враження про кандидата й саме вона допомагає зрозуміти, наскільки ця людина підходить підприємству. Якщо ви погано проведете співбесіду, то посада може виявитися незайнятою або зайнятою непрофесіоналом, натомість як її правильна організація з великою ймовірністю дозволить вам знайти саме того працівника, якого і шукали.
Існує кілька видів проведення попередніх співбесід, серед яких найбільш поширеними є:
1) Індивідуальна співбесіда (або співбесіда «тет-а-тет»).
Під час такої співбесіді кадровик проводить з кожним претендентом особисту бесіду, при якій встановлюється довірливий контакт. Однак є й мінус такого виду співбесіди ― інтерв’юери починають суб’єктивно оцінювати чергового кандидата, отримавши враження від попередніх претендентів, а тому кожен наступний кандидат може бути розцінений або занадто «хорошим», або ж навпаки, вкрай «непідходящим».
2) Групова співбесіда.
Групові співбесіди бувають двох видів:
а) один інтерв’юер (наприклад, кадровик, менеджер з персоналу, безпосередній керівник або і сам роботодавець) спілкується з групою кандидатів;
б) декілька співробітників підприємства проводять співбесіду з одним кандидатом.
Групова співбесіда дає чудову можливість подивитися, як претендент поводить себе в колективі, чи може він керувати собою, а також оцінити його поведінку в стресових ситуаціях. Більшість починає нервувати, проявляти агресію або роздратування, а на позиціях, які, наприклад, передбачають спілкування з людьми, це є неприпустимим.
Також групову співбесіду проводять, коли кандидата на певну посаду необхідно перевірити на наявність вузькопрофесійних знань, які кадровий працівник не може визначити сам. Для цього запрошуються співробітники відділу, для якого підбирається кандидат.
Співбесіда такого плану має бути правильно організована і має допомогти виявити професійні та особисті характеристики кандидата на посаду.
3) Попередня співбесіда.
Метою такої співбесіди є отримання додаткової інформації про здобувача ще до повної співбесіди і передбачає первинне «відсіювання» з метою відбору із загальної маси кандидатів тих, які в подальшому будуть проходити індивідуальні бесіди.
Існує безліч різновидів попередньої співбесіди, наприклад:
а) телефонна ― тобто яку можна провести по телефону, це допомагає заощадити час менеджерів з персоналу, позбавляючи їх від відвідин великої кількості претендентів;
б) очна ― проводиться в офісі, під час якої претендент заповнює анкету. Далі по наданій інформації особу оцінюють за тими якостями, які важко визначити у телефонній розмові. Для попередньої співбесіди необхідно визначити важливі питання, на які при оцінці претендента акцентується увага. Якщо, наприклад, вам необхідний працівник, діяльність якого пов’язана з регулярними відрядженнями, то необхідно з’ясувати на першому етапі переговорів, чи підходить кандидат на цю посаду;
в) письмова ― в ході цієї співбесіди здобувачеві електронною поштою надсилаються завдання, за результатами яких проходить первинний відбір для подальшого визначення найбільш підходящих кандидатів для підприємства.
4) Відбіркова співбесіда.
Відбіркова співбесіда ― це продовження і розвиток обов’язкової зустрічі, яка відбувається між роботодавцем і його потенційним працівником. В інтерв’ю включаються питання, які виявляють уміння і навички працівника. На сьогодні з цією метою часто використовується метод оцінки особистості потенційного працівника.
Грамотно підготовлена і проведена відбіркова співбесіда переслідує три основні цілі, а саме:
а) отримати інформацію про мотиви і поведінку кандидата, щоб дати правильну оцінку його особистості;
б) перевірити фактичні дані, які кандидат повідомив про себе, а також цінність і прийнятність його досвіду й кваліфікації;
в) надати кандидату інформацію про пропоновану роботу і підприємство.